眼下正值春招时段，记者在多个招聘平台上看到，有不少企业将30岁作为招聘年龄上限。这也让一些劳动者感叹，“职场的35岁中年危机提前了。”（2月6日《工人日报》）

近年来，“35岁门槛”“35岁危机”因或明或暗存在于多个领域，引发社会多次热议，如何拆除这种涉及年龄歧视的门槛，是大家关注点之一。然而今天，“35岁门槛”不仅没有拆除，而且这种门槛提前到30岁，进一步加剧了职场人的年龄危机感。尽管招聘单位在选人用人方面拥有很大的自主权，但要求应聘者的年龄上限为30岁，这种决定值得商榷。

目前，大学毕业生的年龄通常在22岁左右，如果不选择深造而是直接步入职场的话，在30岁前有七八年的工作经验积累期，加之年轻充满活力，可塑性比较强，工资要求相对不高，所以，部分用人单位招聘时将年龄门槛提前到30岁。但这类单位也要看到，招聘门槛将30岁以上人才挡在门外，等于错失更有经验、人脉的成熟人才，损失或更大。

此外，用人单位更要认清我国劳动力正在减少这一事实。国家统计局数据显示，2022年16-59岁劳动年龄人口减少666万。这种情况很可能持续加剧，即劳动年龄人口减少是一种趋势。这对用人单位而言，意味着用工选择空间在变小，用工成本或将增加，如果招聘时还设置压缩招聘空间的门槛，那么用人单位要么很难招到满意人才，要么工资成本将上涨。

所以，用人单位在设定招聘门槛时必须权衡利弊，谨慎再谨慎。另外，用人单位在招聘用工方面也要兼顾社会责任，不能给社会制造心理危机和就业歧视。即能否拆除“30岁门槛”，关键在用人单位。这既需要引导用人单位回归理性，同时也需要其他方面对用人单位产生倒逼效应。也就是说，拆除“30岁门槛”既需要内力也需要外力——需要同时发力。

健全相关法律，明确将年龄列入禁止歧视的范围，这是基础。现有《劳动法》规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》规定与此相似，仅多了一个“等”字。法律是反年龄歧视的基础，所以，相关法律应当补上反歧视漏洞。此外，应聘者可通过投诉或起诉维护就业权益，劳动执法部门也要重点关注职场年龄歧视。

市场也是拆除“30岁门槛”的一种有效力量。新冠疫情后随着企业全面复工复产，用工需求持续增长，有望倒逼部分用人单位修改年龄门槛，因为市场用工需求越大，用人单位竞争越激烈，就得做出妥协。所以，大力发展产业增加就业岗位，是医治职场歧视的一味良药。